一家公司如何在一周內裁掉數千人？
裁員風暴正在席捲互聯網行業。今年三月的一天，#裁員#、#阿里裁員#、#騰訊裁員#同時登上微博熱搜。
我們跟進了風暴中速度最快的一家，見到了執行大裁員的一位核心人士：前HR（人力資源專員）Jane 。她穿一件風格簡單的T恤，神情溫和，像那種發覺自己正處在歷史現場中，因而具有講述責任的當事人一樣有問必答。
她所在的互聯網公司3月初啟動裁員，高層召開全體HR會，簡明扼要：十多位HR們即刻——也就是散會後——將指標分攤到各大業務線主管，除銷售外的崗位，一周內清退完畢。據財報顯示，截止到2021年底，這家公司員工總數超10萬人，裁員指標近10%，意味着6000到10000名同事將在一周內失業。Jane不得不像機械人一樣流水作業，以應對這項職業生涯中最大的挑戰，跟進協商近1000名同事。
當周，公司下線了幾乎所有會議室，全部用作員工溝通。主管被要求當天上交名單，HR拿到人名，對齊流程和日期，兩天後開始一對一約談。
「整個HR團隊比較喪，壓抑。你要吸收很多的負面情緒……一個一個活生生的人的情緒都是你在吸收，吸收完還得站在公司角度，說出一套你自己都不認可的話。」Jane說。
大部分員工走進會議室就沒有回頭路了：當場簽離職協議書，出門就要交還電腦，工作交接環節跳過，甚至來不及和同事告別。賠償方案為N+1（N指為公司服務年限，每滿一年賠付一個月工資），如果協商不同意，公司會單方執行，幾天後解除合同的通知就會送達給員工。
銷售人員離職周期可以寬限到一個月，因為沒有賠償，靠主管勸退，勸走那些業績排名靠後的員工。
有員工拒簽，甚至威脅跳樓，主管一面暫停談判，一面會去查員工的不合規記錄：有沒有財務問題、考勤有沒有遲到、有沒有泄露過公司信息……按照Jane豐富的工作經驗，「如果公司真想認真查過往的所有記錄，沒有哪個員工找不出點瑕疵」。
如果用不合規記錄來施壓還不能解決問題，HR會自己單獨去談一輪。Jane負責的近千名被裁員工里，最後只有個別人需要到這一步。Jane用相對溫和的方式，從員工的視角給他們分析利弊——強留下來對職業生涯也沒好處。這幾個人最終都簽字了。
公司以日為單位管控裁員進度，HR們彼此間甚至「卷」了起來，比誰的部門執行更高效，誰的部門「風險人員」更少。Jane感到「每天都像打仗」，「每天過數據」，「每天向上匯報」，速度過快，強度過高，「你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣。這個標籤：『順利』/『不順利』；下個標籤：『有風險』/『無風險』。」
與此同時，HR團隊承受着很多心理壓力，情緒低沉。情緒既來自「做我們這行肯定都懂法，但有時候做的東西又不完全按法」，又來自，「你明知道這個事不對，你只不過是欺負員工沒選擇」。Jane知道離開的同事們再就業有多難，外面的世界裏，同期被裁的數萬人不得不一起競爭。
HR特殊的工作性質使Jane有一雙透視的眼睛。在她眼中，非要公平地說，員工沒有選擇，主管也沒有選擇，HR也沒有選擇，甚至，公司也沒有選擇。
「員工沒太多選擇，就是你強我弱。你對抗，基本沒好下場，你就被孤立了，可能你職業之路也不會那麼順，你可能像個烈士一樣。你不對抗，可能被壓榨得更徹底。但從另一個角度想，大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻，就是要斷臂求生才能活下來。」
「我們HR之間也會開玩笑，說裁完員工肯定裁HR，因為員工少了10%，HR肯定也要少10%。」她的預測是對的，首先被裁掉的HR來自招聘組，因為招聘暫停了，在大裁員的尾聲，裁員組也沒能倖免。
執行完裁員後，由於精神壓力，Jane也選擇了離職。
時勢力大無窮，一個普通職員能做什麼？Jane說，學習規則，消除信息差，保護自己，如果力所能及，幫一幫他人。她在代表公司殘酷裁員的間隙，代表自己毫無保留地交出了文末攻略——關於被裁員時如何更好地保護自己的利益——她暗暗希望，後面再走進會議室的人，已經讀過了它們。
3月初的一天，我們幾乎所有的會議室都下線了，不能再預定，因為那一周會議室都用來裁員。
正式約談的兩天前，所有HR都從主管那裏拿到了裁員名單，一起開了個動員會。要裁上千人，但要求在一個集中的時間處理好，避免情緒在整個公司蔓延，所以提前兩天對齊了接下來的流程和日期，第三天開始統一行動。
職能部門的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1賠償，沒有別的商討空間。你當場要簽字，一會兒就去把電腦、全部東西交回去，就不用來上班了。你的工作不用交接，甚至連跟同事告別都沒有時間。有同學早上還在開會，過一些重要的項目，下午就被通知要離開。
我覺得公司是做了取捨，會覺得讓你第一時間離開可能比什麼都重要。時間卡這麼嚴，一個是不希望大家繼續上班，或者回辦公室交流太多，造成抱團，影響後面的談判。
第二個是怕信息泄露，因為他擔心給你時間了，很多人在比較新的業務或者技術崗位上，可能會把一些比較機密的信息轉走。
為了達成這種「速度」，我們會明確告知員工，你必須當場簽字，不簽也會強制執行，過幾天就把解除合同的通知寄給你，就是沒退路，這就是公司這次的態度。
銷售部門是不給補償金的，一般是讓主管去談，期限適當放寬。這種情況下HR一般不直接參與。因為你一出現，大家就覺得你代表公司代表法，對你有期待，但你又不完全是按勞動法來。
約談前，我們會給管理者做輔導，告訴他們一些注意事項，因為員工現在法律意識提高了，動不動就錄音，有些話你不能講。
不能用一些強硬的、逼迫離開的語言，「你今天必須離開」這種，人家可能會告你。應該說，「你這個崗位可能不是特別適合，建議你從自己的職業出發考慮下其他工作」，語言上要比較靈活。
不要講「裁員」，不要講「公司要降本增效」這一類敏感詞，不要講是因為大環境不好。這樣一個是會造成恐慌，還有一個，他會覺得如果是裁員，為什麼裁的一定是我呢？公司這麼多人。
儘量講「這個崗位有一些變動」，或者「你近期的工作表現不是很理想」，總之就是不要歸因到公司身上。
裁員幾乎都是面談的，有的因為疫情封控不能來上班，我們就推遲，不會在電話里談。
一個是用電話談，你看不到對方的情緒，不能確定他是什麼態度，有沒有應激的風險；
第二個是，面談的說服力會更強，因為你可以用肢體語言，比如用眼神；你也可以在談僵了的時候就安靜，通過冷靜來施壓，這些在電話里是很難的。
還有一個，電話里員工肯定會錄音，面對面稍微好一點。像這一次叫人進會議室都很突然，有的人可能措手不及，連手機都沒拿進去。
但就有好幾個人是疫情一恢復，可以上班了，高高興興來上班，然後就被約談了，說你東西可以拿走了。
每天會統計溝通情況，具體到每一個人：今天溝通的數量、情緒怎麼樣、有沒有風險、哪天離職……
那段時間每天都像在打仗，就是你每天都得過數據，每天都得向上匯報，因為它是以日的維度去管控整個公司的裁員進展。
我們會分類去看員工是什麼樣的狀態，情緒激動的、說已經找了律師要告公司的、可能到網上發一些東西的，他們就被分進高風險的組裏。
你會發現這樣處理後，你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣，你購物時每個貨要打標籤。這個標籤：「順利」/「不順利」；下個標籤：「情緒穩定」/「不穩定」。
