錢多了就要花，直接吃財政「鐵飯碗」的公務員、事業單位職工的收入自然是水漲船高。比較玄妙的是，國有企業職工收入也一點沒落下。
理論上講，企業無論民營還是國營，都是吃「市場飯」的隨行就市，不應該出現大面積的背離。但是，實際情況並非如此。
02
實際上，國企的薪酬標準管理並不是市場化的「隨行就市」，而是「准公務員」的剛性管理。
名義上早在1999年的國企改革政策就明確取消了國企的行政級別，但是實際執行中還得「參照」。因為不參照不行。
中國的國企管理層不是市場聘用的，而是體制內流動的「旋轉門」。某某局長和某某公司總經理的身份轉換是常規操作，職位和級別對應無法避免，不「參照」不行。
既然有正局級的總經理，就有正科級的部門經理，參照行政級別的隊形整齊紋絲不亂。自上而下隊形整齊，同級別的公務員崗位漲了工資，同級別的國企領導也要漲。領導的工資漲了，「與民同樂」也是應有之義。所以，國企漲工資是行政剛性，並不隨行就市。
這種政企一體的薪酬體系嚴重脫離市場，弊端很明顯。補丁也一直在打，各地國資管理部門隔三差五出一套績效掛鈎的KPI獎懲。但是，這種內部考核機制註定是形式大於實質。
畢竟「旋轉門」進進出出的都是圈內人，鐵打的國企流水的老總。今天KPI為難別人，明天輪到自己，豈不是作繭自縛？損失一點收入是小，成了昔日同僚酒桌笑話的侮辱性是大。反正國企發工資又不是花自己的錢，大可慷慨。
圖/圖蟲創意
因此，整個經濟上行期，財政不差錢，國企的KPI搞來搞去，基本上都是獎大於懲。
而且，正因為國企是「企」，獎可美其名曰「市場化標準」，標準定得很高。即便不能對標同等規模的民企，遠高於同級別的行政崗位是沒問題。
人為製造國企肥缺，有利於發揮「旋轉門」的潤滑作用。江湖不是打打殺殺，而是人情世故。競爭的失意者要不要安撫？老領導退二線後的「養老崗」也要有個好去處。
公務員、事業單位的編制和待遇都是卡死的，只有國企崗位的蛋糕可以做大做強。進可以參照市場，退可以參照行政，進退自如，收放隨心，體制內的自留地、開小灶是國企的獨特優勢。
因此，國企的薪酬標準從來都沒有「隨行就市」。只要「旋轉門」還在，就不可能「隨行就市」。十多年「參照」下來，剛性上行的薪資水平自然是脫離群眾、脫離市場了。鐵飯碗又大又穩，還不得優先照顧自己人？這種趨利的「勢能」不改變，國企「近親繁殖」的問題就不可能解決。
根本而言，國企「近親繁殖」的問題是整個社會分配機制失衡，是國企政不政、企不企的角色定位本身存在問題，而不是「近親繁殖」本身有多大危害。
03
很多批評者認為國企搞「家族式管理」，用人「關係大於能力」，影響國企的經營效率。這其實很牽強。
家族式管理和職業經理人管理，是企業管理的兩大流派，各有優劣。
家族式管理的「親緣優先」長於內部的溝通成本低、信任度高，短板是經營風格保守、容易出現人才儲備不足。職業經理人管理的優點是專業性強、有更強的進取心，短板則是流動性大、人力資源投入成本高。
正因為各有優劣，兩大種企業管理模式長期並存，都有成功的案例，也都有失敗的教訓。實際上，很多企業都是「混合型」的。家族制企業做大做強後，都會在各級管理層有意識地任用「外人」。職業經理人在企業福利、企業文化中引入「擬親緣」機制，也很常見。
至於用人「關係大於能力」，對企業管理的危害並沒有想像中那麼大。一則現代企業分工高度細化，大部分崗位都是一個蘿蔔一個坑，對個人能力的上限並沒有很高的要求。二則專業評價體系成熟，專業能力的下限有保障。所以，能力其實並沒有那麼值錢。甚至很多關鍵崗位就是信任優先，比如和錢打交道的財會部門，可信可靠是第一位的。
