前段時間，中國人民大學經濟研究所聯席所長毛振華教授的一番發言引發了社會廣泛關注。他指出，當前體制內退休金過高，甚至超過了在崗工資水平，這種現象既不公平，也不可持續。
這位長期關注社會保障制度的經濟學家強調，退休制度應旨在保障基本生活，而不是提供優渥的退休生活。
「優渥的生活更多需要依靠個人在工作期間的儲蓄、理財規劃以及財富積累來實現。」毛振華教授表示。
毛振華教授列舉了一組數據：農村小學教師在崗月薪約4000元，已退休的卻能領取8000-9000元；而企業退休人員月均養老金僅為3000元左右，城鄉居民基礎養老金更低。
這種差距不僅僅是數字上的區別，更是養老保障體系中的結構性斷層。根據人社部數據，2022年全國企業退休人員月人均養老金約為3100元，而機關事業單位退休人員養老金水平明顯高於這一數字。
這種差異已經超出了合理範圍，甚至出現了退休金高於在崗工資的「倒掛」現象，在部分地區和單位尤為突出。
退休金本應是工作生涯的延續保障，而不是超越工作期間生活水平的特權。
毛振華教授警告，這種制度性落差若持續下去，將加重在職人員和財政的負擔，加劇代際矛盾，打擊年輕人工作的積極性。
2014年10月，我國啟動了機關事業單位養老保險制度改革，旨在實現與企業職工養老保險制度的並軌。
從政策文本上看，體制內外在繳費規則上已基本統一。兩者都遵循《社會保險法》，繳費基數原則上均為上年度月平均工資。然而，「原則上」與「實際上」之間，存在着巨大的執行鴻溝。
對於體制內人員，「月平均工資」包括基本工資、國家統一津貼補貼、規範後的地方津貼補貼以及年終一次性獎金。這些收入幾乎全部計入繳費基數，陽光化、規範化程度高。
而在體制外，尤其是中小民營企業，「月平均工資」在理論上應包括所有貨幣性收入，但在實際操作中，企業常將工資拆分為「基本工資」和「獎金」等部分，僅按基本工資或當地最低工資標準作為繳費基數。
這種操作直接導致員工養老金權益被侵蝕，退休後養老金水平遠低於其工作期間的收入水平。繳費基數的一紙之差，決定了退休生活的天壤之別。
執行合規性的差異，是體制內外養老保障分野的核心。體制內繳費基數合規性接近100%，因為單位是財政撥款或嚴格受預算管理，工資結構透明，監管嚴格。
體制外則普遍存在「不全額」、「不實」繳費的問題。常見做法是企業按當地社保繳費基數下限為員工繳費，而不是按照員工的實際工資。根據相關統計，全國約有三分之二的企業職工未按實際工資足額繳納社保。
這種差異直接反映在「繳費指數」上：繳費指數=個人繳費基數÷退休前上年度社會平均工資。
體制內員工由於基數合規，繳費指數通常能真實反映其工資水平，普遍在1.0-2.0甚至更高。
而大量按最低標準繳費的體制外員工，其繳費指數長期被鎖定在0.6。即使實際工資是社會平均工資的1.5倍，繳費記錄也僅顯示為0.6。這種差距在幾十年的工作生涯中不斷累積，最終形成退休金的懸殊差距。
養老金的差異還源於歷史因素與補充保障機制的不同。體制內在2014年改革前，機關事業單位人員無需個人繳費，但其工齡被視同繳費年限。
改革後，對於「中人」（改革前參加工作、改革後退休的人員），通過「過渡性養老金」補償這部分權益，保證了養老待遇的平穩過渡。
而在補充養老金方面，體制內的職業年金是強制建立的，單位繳8%，個人繳4%，相當於增加了12%的「准養老金」積累。
體制外的企業年金則是自願建立的，覆蓋範圍極小，主要集中於大型國企、部分優質外企和上市公司。絕大多數民營企業員工沒有企業年金這一重要補充保障。
歷史補償的到位與有無補充保障這種雙重差異，進一步拉大了體制內外的養老金差距。
體制內外養老保障的最大區別，不在於政策設計，而在於政策執行的「名實是否相符」。
體制內是「名實高度相符」，甚至通過職業年金做了「加法」；體制外則是「名實嚴重分離」，大量員工的權利在繳費環節就被打了折扣。
毛振華教授指出，養老金並軌改革未能有效縮小差距，部分原因是制度設計仍傾向於體制內群體，如職業年金覆蓋率高、替代率過高等。他建議通過普惠養老金、分段累進替代率等機制，實現「劫富濟貧」，保障低收入群體權益。
近年來，國家通過社保稅征、全國統籌等措施加強征繳力度，旨在逐步解決企業繳費不合規的問題，但這必然是一個長期過程。對於個人而言，了解所在單位的繳費基數是否合規，是維護自身養老權益的第一步。
養老金差異的背後，是兩種不同的「衣食父母」：體制內的退休金由國家財政兜底，強制執行；體制外的養老金則由民營企業承擔，而私人老闆只有在企業盈利的情況下，才能按時為職工繳納，否則就可能欠繳、少繳。
隨着我國老齡化程度不斷加深，養老保障體系的公平性和可持續性面臨嚴峻考驗。或許只有當每一個勞動者，無論身處體制內外，都能在退休後享有與其貢獻相匹配的保障時，這個社會才能真正稱得上公平。
