隨着中國互聯網行業紅利逐漸消逝，競爭壓力越來越大，很多互聯網人把目光瞄向了國外。在技術前沿的美國矽谷，在消費互聯網方興未艾的東南亞，在平靜安寧的北歐，都能見到中國互聯網人的身影。
他們有人為了平衡工作和生活，試圖逃離內卷，來到國外後，危機感和焦慮感減輕了一些。還有一些錯過國內互聯網浪潮的人，試圖在新的環境中尋找職業生涯的第二曲線。
這仿佛是一部互聯網人的《出埃及記》。
掙脫魔咒
一年之內，李雙悅連續遭遇了兩次裁員。
第一次裁員的原因很簡單，她已經34歲了，作為一名已婚未育的女性，拿着接近40萬元的年薪，公司打算趁她還沒懷孕，先一步把她裁掉，不然產假一休，活幹不了，白白損失一筆巨大的開支。
李雙悅的老東家是武漢的一家港企，她在那裏做數據分析師，已經做到了經理級別。2021年春節剛過，一個和她關係很好的HR突然問她打算什麼時候備孕、生孩子，她才意識到不對勁，原來公司的一份裁員名單上，已經有了她的名字。
在此之前，她本來已經打算轉成程式設計師，去瑞典工作了，但裁員依然讓她措手不及。「我老公知道我被裁員，安慰我可以安心在家做家庭主婦，照顧老人、帶帶孩子。」但她不甘心，認真讀書、認真工作這麼多年，自己才30多歲，在各方面能力更成熟，可以挑戰更難工作的時候，卻突然什麼都沒有了。
李雙悅拒絕了丈夫的建議，開始從領英和一些瑞典公司的官網上找工作機會。也有一些獵頭來找她，但都「把醜話說在了前面」——工資起碼會腰斬，稅前月薪1.5萬都很困難，有1萬就不錯了。武漢雖然也有好的企業和好的職位，但這些職位要麼是核心，要麼工作強度很大。「不論哪一點都不會允許HR招聘一個34歲、已婚未育、可能馬上準備生孩子的女性去做。這是機制矛盾，我沒辦法解決。」
在中國互聯網行業，流傳着35歲失業的魔咒，不少從業者都會陷入到年齡焦慮中。《2021年中國程式設計師薪資和生活現狀調查報告》顯示，互聯網企業對程式設計師的需求正在減少，與2020年相比，剛剛就業的程式設計師數量顯著減少，工作兩年以上的程式設計師佔比則從73%上升到88%。35歲及以上的程式設計師佔比僅為9.4%，不足十分之一。
經歷了二十年高速發展，中國互聯網行業增速下滑，用人需求少了，自然更願意用低成本的、有一定經驗的年輕人替換掉那些高薪的老人。
李雙悅還是寄希望於國外的公司，她一邊查找職位信息，一邊開始每天在B站上學習代碼知識，有空的時候就在力扣（leetcode，IT技術職業化提昇平台）上面做題。經過兩個月的面試，今年3月份，她成功入職了瑞典一家處於Pre-IPO階段的互聯網金融公司。
李雙悅在瑞典工作的公司 受訪者供圖
不幸的是，公司主營金融業務受到俄烏戰爭的影響，歐洲市場不斷萎縮，公司上市在即，也需要壓縮成本。5月份的時候，她發現自己又出現在700人的裁員名單中。
但這次她只慌了一個晚上。
被裁員後的4天內，李雙悅連續收到超過240封面試郵件，還有很多獵頭打來電話詢問她的工作意願。原來是公司成立了一個內部互助小組，把所有被裁員工的姓名、職位、聯絡方式等信息整理到公開文檔，在領英上開放權限給所有獵頭、各大公司的HR查看。一夜之間，幾乎整個瑞典的互聯網圈都知道她們公司要裁員。
在得知李雙悅被裁員後，她的直屬領導非常生氣，立刻去跟COO溝通這件事情，還在公司大群里據理力爭。「第一，他認為我在他團隊裏的位置很重要；第二，我剛來兩個月，所有的行李都還卡在上海港口沒有到瑞典，他認為公司就這樣把新人裁掉很不人道。但最終，裁員的決策沒有改變，他一怒之下交了辭呈。」
李雙悅的同事們也都很好。當得知她被裁員但是行李還在路上時，有別的部門領導說自己夏天要出國度假2個月，房子可以免費給她住。還有女生打電話問她需不需要衣服，可以免費送給她穿。
在此之前，她從來沒想過自己喜不喜歡這份工作、喜不喜歡瑞典，但經過這第二次裁員，她發現原來自己的上司也會為她鳴不平，會重視她未來的發展，尊重她的意願，並為她提供一切儘可能的幫助。
現在，李雙悅還在找工作，但她不急了。她覺得自己掙脫了35歲的魔咒，找到一個更好的工作，只是時間問題。
「親密關係」
「你上個周末是怎麼過的？」Grab新加坡總部的走廊上，迎面走來的男同事叫住了李米，她聽到這句寒暄嚇了一跳。此前她在國內一家大廠做了4年產品經理，從來沒有同事關心過她的私生活，現在聽到男同事這樣問，她甚至有種「這個人是不是對我有意思，想要追我」的錯覺。
在這家上市不久的出行公司里，李米感受到一種奇怪的氛圍，上級最常問自己的問題不是日活、月活、產品進度，而是「你最近好嗎？」「工作做得開心嗎？」「組裏現在做的事情還是太多，你認為有什麼（功能）是不太重要可以先推掉的嗎？」
在上一家公司，從畢業那會兒以校招生的身份進去直到離開，她都沒有產生跟同事交朋友的念頭，也很少跟同事聊工作之外的事情。
「361」（30%優秀，60%及格，10%淘汰）績效強排制度是一個重要原因。「你和同事更多是競爭關係，不是合作。」有一次她和同事一起寫晉升PPT，一部分產品功能明明是一起做的，但大家都默契地不問對方的準備進度，更不會給對方看自己的PPT，「生怕有什麼亮點和成果被別人抄去」。
李米沒在別的公司工作過，她天然認為同事是輸入的條件句不同，就會執行不同程序的一群人——如果項目做出成績，同事是和自己搶功的人；如果項目出了問題，同事就是把鍋甩給自己的人。簡而言之，是下班就想裝作不認識的人。
在公司里，每個人的一言一行都在打造拼搏進取的人設。「今天好累，不想上班」這種牢騷話絕不能告訴任何同事，而且「本來也沒有人在乎你是怎麼想的」。
直到進入Grab，她突然面臨另一種環境。在新加坡職場，好員工是美劇里那種成績又好、又會打扮的社交女王，善於在一些工作之外的社交場合展現自己的談吐。
李米一開始並不適應。她總是緊守邊界，告訴同事自己不喝酒，但發現這個回答讓所有人掃興之後，李米決定退一步。「每次我就只喝一杯」，為獲得集體的認同，她願意妥協。
以前面對那種「你周末做了什麼」的問題，李米會老老實實說在家待着，但後來發現這個答案太呆了，別人會認為她很無聊。「所以我寧可搬出上周末做的事情，也要給出一個有意思的回答。」
在國內，直屬領導很大程度上決定了她能不能晉升。但在新加坡，起碼在Grab，直屬領導對下屬晉升沒有一錘定音的話語權。除了需要直接領導的打分之外，還要請10個與自己工作關係密切的同事打分，相加之後得出總分。如果誰想升職，就得自己主動發郵件抄送大家、知會大家自己正在完成的工作，刷出存在感很重要。
進入到另一種價值體系里，過往的經驗都失效了。
好的一點是，李米不再需要討好領導，同事之間也多了一些信任。在之前的公司里，程式設計師不太信任產品經理，他們會覺得產品經理什麼都不懂，總是問她「為什麼要做這個功能？你之前也做過類似的，屁用都沒有，這回你想清楚了嗎？」「產品經理怎麼能沒想清楚就要求程式設計師寫代碼？」
來了Grab，李米發現程式設計師們都很相信她。「我說希望能上線某個功能，他們就會積極地反饋我什麼時間可以開始做，有時候在系統里能看見他們真的是加班加點寫代碼。」
不好的地方在於，除了需要付出更多努力得到所有人認可，工作效率也因為平等的氛圍被拖累了，任何大大小小的決策，需要每一個同事一致同意，最起碼也是原則上同意，誰都能找她開會，也不好拒絕，真正的工作只能見縫插針地推進。
