在中國，「35歲」是一個令人生厭又生畏的分界線。除了廣為人知的35歲職場「優化」線，還有落戶政策，考公門檻（現已提高），甚至買房優惠，都涉及到這一年齡。
2025年一篇基於880多萬份求職文本的研究發現，接近48%的招聘廣告明示排除某些年齡，且年齡歧視從30多歲就開始；另一篇以人口普查做斷點識別的研究則發現，勞工一旦超過「35歲」，失業的風險會明顯上升。
當然，「35歲」的問題，從來不是35歲才開始的。平台研究顯示，女性大致在29至31歲、男性在31至33歲，就開始出現明顯的負面年齡效應。只不過到了35歲之後，這種懲罰更容易被看見，也更容易被公開討論。
但從國家政策來看，這批人非但不應該被排斥，反而越來越被需要。「延遲退休」需要勞動者在更長的年限里保持就業能力，養老和醫保體系才撐得下去；「投資於人」的政策則需要他們在職業中後段繼續學習新技能，這樣收入的增長和內需的擴大才有基礎；面對低生育率和老齡化，國家還希望他們能在這個年齡穩定成家、生育二孩甚至三孩。按理說，30多歲到40多歲的人，能夠穩定就業、維持收入、組建家庭，並在更長的職業生命里繼續積累技能，於個體和集體而言，都是好事。
今天這篇文章試圖回答：為何限制偏偏從「35」歲開始？以及，要解釋「35歲」現象為何在近年愈發尖銳，必須回到崗位收縮與勞動力供給擴張的交叉點上，這表面上看是一個觀念問題，實際是一個分配問題。
各式各樣的35歲
所有門檻的底層邏輯，都指向國家對「青年」的定義。中國《中長期青年發展規劃（2016–2025）》（以下簡稱「規劃」）把青年定義為14–35歲，一旦涉及青年政策或青年領域，35歲便是一條紅線。地方人才政策因此大量沿用35這條線，例如深圳對35歲以下新引進學位人才給予生活補助，上海的「創業前創業擔保貸款」也明確面向35歲及以下青年。
而我們現在目睹的，是這條原本只用於劃分人才資格的紅線，在社會的各個角落越畫越寬。
最典型的，是公務員系統。長期以來，35歲被設為招錄「上限」，直到2025年，中央才首次把國考通用上限從35歲提高到38歲，碩博崗位從40歲提高到43歲。前文提到的求職文本研究，也顯示出職場招聘中普遍存在的35歲門檻。
在公務員、警察、軍隊招聘、事業單位、高校、博士後等路徑中，35歲都是一道常見的硬槓槓。2025年，國家發改委直屬單位招聘一般要求不超過35歲；上海師大公開招聘寫明「博士一般35歲以下」；中科院亞熱帶農業生態所的特別研究助理和博士後崗位一般要求35歲以下；海南大學博士後一般不超過35歲，僅對急需學科放寬到38歲或40歲。對走研究路線的人來說，這尤其尷尬：等到碩士、博士一路讀完，留給他們的窗口其實已經不多了。
國家青年人才項目也是如此。國家自然科學基金官網仍將青年科學基金C類男性上限定在未滿35歲、女性未滿40歲，B類男性未滿38歲，A類男性未滿45歲。很多地方的U35科研或設計人才項目、博士後招收政策，也都沿用這條線。
更廣泛、也更難訴諸法律的場景，則是招聘、跳槽和裁員。對企業來說，35歲常常被默認等同於薪資更高、家庭負擔更重、加班時長更短、可塑性更低，哪怕這些判斷本身只是偏見。
科技行業未必是把「35歲」直接寫進JD最多的行業，卻很可能是把它變成內部淘汰節點最明顯的行業。路透社早在2019年就指出，中國科技公司偏好年輕員工，一個重要原因就是「996」與長工時文化。在這種環境裏，年齡就像一層看不見的玻璃天花板：如果員工在30多歲到40歲出頭之前還沒進入管理層，風險就會迅速抬升。
此外，年齡歧視與性別、婚育、戶籍交疊在一起，構成了多重阻攔。
在招聘和晉升中，女性更容易被默認家庭負擔更重、工時彈性更低，也更容易因為婚育狀態被提前排除在一些崗位之外，職業生涯因此更早遭到壓縮。到了婚育領域，35歲又是高齡產婦的醫學分界線，輔助生殖機構的科室分類也寫得很直接：高齡試管嬰兒門診對應年齡35歲及以上，適齡試管嬰兒門診對應35歲以下。
對男性來說，35歲更像一道人口學意義上的分水嶺。2010年，中國男性在35歲前大多已經結婚，長期單身主要集中在農村；到2020年，農村35歲及以上未婚男性已達882萬。過了35歲，在很多人的想像里，幾乎就等於失去了婚育資格。
職場上的一道坎
當然，上述關於「35歲」的限制無法窮舉，背後的原因也不止一種。但如果把視線收回到職場，就會發現，這兩年「35歲問題」之所以格外尖銳，和一個很直接的變化有關：畢業生連年增加，而白領崗位卻在收縮，企業因此不斷加劇篩選。
中國高校畢業生規模從2024年的1179萬，增加到2025年的1222萬，再到2026年的1270萬，逐年遞增。更重要的是，未就業的往屆畢業生還在持續累積，每一年的競爭池都比上一年更大。
如果只是求職人數增加，而較穩定的白領崗位也同步擴張，年齡篩選未必會像今天這樣突出。問題在於，原本承接高學歷勞動力的幾個主要行業，並沒有提供同等速度的崗位增長。金融業近年持續裁員和收縮，外企在中國的投資與擴張放緩，甚至減少運營；房地產產業鏈收縮，科技公司同樣縮編，Tesla、IBM、ByteDance等企業在中國業務中的裁撤與調整，也讓市場意識到，那些高學歷、平台化、白領化的崗位，同樣會快速波動。教育行業在監管衝擊後被重組，原本能吸納大量年輕受教育者的就業出口，也明顯變窄了。
中國服務業中的一些崗位，比如養老護工，依然在快速增長。真正的問題在於，那些看似體面、穩定、可預期的白領崗位，擴張速度趕不上高學歷人口的增長速度。結果就是，更多人被擠進更少的「體面職位」里競爭。
一旦競爭變成「更多人擠向更少的體面崗位」，年齡就會從一種偏見，變成一種節省篩選成本的工具。而這種篩選其實是雙向的，受影響的並不只是35歲以上的人。B站上一個播放量142萬的視頻，標題是：「35歲最後的退路斷了，00後畢業就是最難就業季，要不是考進了事業單位，我也逃不過失業的結局……」35歲的人和剛畢業的人，其實都在感到被擠壓。
為什麼偏偏是年齡？原因很簡單：它最顯眼，也最容易操作。在簡歷平台上，招聘者最先看到的信息通常包括姓名、性別、年齡、地點、學歷、工作年限、職位和當前僱主。年齡如果不被刻意隱藏，和性別一樣，幾乎是一眼就能完成的篩選，邏輯有點像 Dating App的左滑右滑。所以，在之前的調研中，大量招聘職位會直接寫入年齡門檻。若沒有明確的反年齡歧視約束，這幾乎就是市場最省事的選擇。
整件事的因果鏈其實很清楚：像《規劃》這樣的公共規則先讓35這個數字顯得「自然」，招聘界面再讓年齡篩選變得順手，於是一個原本隱性的條件，慢慢變成了顯性的門檻。雖然國家在2025年開始放寬部分公務員招考的年齡上限，但關於「35歲」的社會共識，並不會隨着一紙通知自動消失。
「經濟上行期」的成本重估
值得注意的是，當前全球都面臨新崗位短缺的問題，但「35歲」這條分界線卻帶有很強的中國色彩。按常理說，35歲本應處於職業黃金期：多數人已有10年左右的工作經驗，年富力強，也積累了相當的業務能力。可現實卻是，年齡歧視往往偏偏從這裏開始，而不是40歲或45歲。
一份名為《「Golden Ages」: A Tale of the Labor Markets in China and the United States》的研究表明，中國年齡—收入曲線的峰值，已從1990年代的55歲一路下移到2010年代的35歲左右，而美國則長期穩定在50歲。這意味着，在中國經濟高速增長的階段，收入高峰被大幅前移了。也正因如此，35歲反而成了一個危險的位置：收入已經上去，但位置並不穩固。
這種風險還不是平均分佈的。平台研究顯示，一線城市崗位中的年齡懲罰往往在30歲出頭就開始，在其他城市則更多集中在35歲以後；從職業類型看，房地產、服務業、零售、HR/行政和金融服務等標準化白領崗位，更容易出現明顯的年齡效應。這裏一個關鍵變量，是管理崗位的密度。進入管理層後，經驗更容易被看成資產；留在非管理軌道上的人，則更早暴露在晉升停滯和替代風險之下。
中國加入WTO後的經濟高速增長，推高了35歲這批人的收入，也製造了大量高薪的非管理崗位。當高速增長結束，經濟轉入更平緩的階段，這批人便首當其衝：他們的經驗不再自動帶來加薪，但保護他們的制度又沒有建立起來，成了夾在中間的一群。前面提到的房地產、零售、金融和外企，在中國都經歷了類似的轉型。
科技與互聯網行業則把這種困境放大到了極致。這個行業的勞動力結構更年輕，長工時要求更高，內部晉升更像錦標賽，也更普遍存在末位淘汰。
在這樣的背景下，35歲的人開始面臨明顯的「性價比問題」：工資相對更高，卻沒有足夠多的管理崗位來承接他們的職業預期。與此同時，他們又往往處在「三明治世代」階段——既要向上照護父母，也要向下撫育子女，很難再像年輕人一樣持續投入高強度勞動。
更現實的是，中國的照護負擔至今主要仍由家庭內部吸收，而且高度性別化。UN Women的報告顯示，女性承擔了76.2%的無償照護總時數；按中國時間利用調查口徑，女性每周無償照護約27.3小時，男性約10.6小時。養老照護的衝擊也有較強的因果證據：在正式照護和保險有限的情況下，父母健康惡化會顯著拉低成年子女，尤其是女兒的就業率，而且影響可持續至少十年。
於是，企業在「內卷」之下盤算的，就不只是一個人的當前產出，還包括未來的工時彈性、照護責任和請假成本。這樣一來，35歲就不再只是某些人的個別困境，而成了一種系統性的處境。那些在經濟上行期進入職場的人，最後成了經濟轉型的代價；而女性則是在多重因素疊加下，最直接受損的一群。
這也是為什麼說，35歲問題看上去像觀念問題，實際卻是分配問題。管理崗位有限、勞動強度上升，與企業利潤率承壓有關；照護成本缺乏分擔，則是社會福利制度的問題。照護本應是現代社會公共支持體系的一部分，但在今天，它仍主要被壓回家庭內部，最終轉化為勞動者的工時約束、職業懲罰和就業風險。
風險是怎麼落到個人頭上的？
35歲現象當然不是一件小事。說到底，現有政策需要的是一個穩定成長的中堅年齡層。OECD在2025年談老齡社會時講得很清楚：延長工作年限，不能只靠提高退休年齡，還要讓市場真正需要年紀更大的勞動者，減少年齡歧視，把終身學習嵌進整個職業生涯。中國現在的矛盾恰恰在這裏——法定退休年齡往後推了，市場篩選反而提前設卡。
在這種情況下，終身學習很難真正成立。要是一個人在30歲後能得到的招聘機會開始變少，35歲後，更難被看到、留用或晉升，那麼無論企業還是個人，都很難堅持對員工和對自我的長期投入。
育兒和家庭照護的問題也一樣。2025年的研究顯示，在中國這樣高度依賴祖輩照護的環境裏，延遲退休會減少代際照護時間，也會壓低子女的生育意願；五年延退的模擬結果還顯示，青年勞動力供給會隨之下降。也就是說，延退不只是養老金和勞動力政策，它還會抽走很多年輕家庭賴以維持育兒的支持鏈。
於是，問題就變得更複雜了。國家一面從2026年起把「建設生育友好社會」寫進五年目標，一面又要面對2025年出生人口降到792萬、總人口連續第四年下降的現實；與此同時，2024年結婚登記也跌到610多萬對。這裏不是某一項政策單獨失靈，而是不同政策目標開始互相擠壓，而35歲正處在這個擠壓的中心。
35歲現象不只是讓一部分人更難找工作，它削弱的其實是國家最想依賴的三樣東西：更長的職業生命，持續積累的中後段人力資本，以及能夠穩定成家育兒的人口基礎。它當然不是中國人口與增長問題的唯一根源，但養老、人力投資和生育這三重壓力，的確被更集中地壓到了同一批人身上。
前面說的是成本分配，這裏更該說風險分配。
一個社會的轉型成本，原本該由國家、企業和個人共同承擔。但在35歲問題上，這個三角已經失衡了。國家先劃出了「青年」的邊界，把35歲變成一條制度性的線，卻沒有為越過這條線的人建立起相應的保護機制。反年齡歧視立法長期缺位，《就業促進法》雖然提到不得歧視，卻沒有把年齡列為明確的保護類別，勞動者很難據此起訴。失業保險的覆蓋和給付水平，也不足以給那些35歲被「優化」的人提供真正的緩衝。
企業的邏輯則更直接。利潤率承壓時，很多企業不會選擇分攤風險，而是轉嫁風險：用年齡篩選降低人力成本，用裁員代替再培訓。35歲員工的經驗，本來可以通過轉崗或技能更新繼續發揮作用，但企業沒有動力去做這件事。這不只是某家公司的惡意，而是一種制度環境下的理性選擇：當勞動者保護弱、解僱成本低、勞動力供給又充裕時，把人換掉總比把人留下更划算。
最後，風險幾乎都落到了個人頭上。35歲的勞動者，在職場上失去議價能力，在家庭里承擔照護責任，在福利體系里又得不到足夠支撐。女性尤其如此。她們同時面對年齡歧視、婚育歧視和照護負擔，而且這幾種壓力會彼此疊加：照護負擔越重，工時彈性越差；工時彈性越差，就越容易被排除、被優化；一旦退出職場，經濟能力下降，又會進一步削弱她們在家庭中的位置。
這才是35歲現象更深的問題。它不是某個年齡段的人運氣不好，也不只是企業偏好年輕人的結果，而是一整套制度安排與經濟環境共同作用後的後果。國家需要一個能持續成長的中堅年齡層，現實卻在更早地壓縮他們的職業空間、家庭能力和生活預期。
