6日，《每日經濟新聞》對已披露2008年年報的工行、建行、中行和交行這四大國有銀行的員工費用和員工人數這兩個指標進行統計後發現，去年四大行人均員工費用（含高管薪酬，下同）的平均水平達到15.14萬元，仍較2007年的15.08萬元略有上漲。
員工費用是指銀行用於支付員工工資、獎金和各種福利的費用
（數據來自銀行年報「業務及管理費」項下的「職工費用」或「員工成本」）。統計發現，四大行員工費用呈現出有增有減的趨勢，其中工行和建行去年的員工費用支出同比減少3%和6.87%，為532.52億元和466.57億元；中行和交行的員工費用支出分別增長9.94%和24.2%，為398.65億元和117.47億元。
在人均員工費用方面，工行和建行去年的人均員工費用支出同比減少3.98%和6.78%，為13.81萬元和 15.63萬元；中行和交行去年的人均員工費用支出同比增長4.73%和8.86%，達到16萬元和15.12萬元。四大行中，在人均員工費用方面，交行增長最快，建行降幅最多；而工行人均員工費用最少，中行人均員工費用支出最多。
此外，去年四大行人均員工費用是在一個較高基礎上的穩定。統計發現，四大行此前幾年的員工費用支出呈現較快發展勢頭。其中，工行、建行、中行和交行2007年的人均員工費用分別為14.38萬、16.76 萬、15.27萬和13.89萬元，分別較2006年同比增長45.4%、53.31%、14.99%以及14.44%。
金融高管高薪問題爭議已久。由於此前被喻為「限薪令」的金融類國有控股企業負責人薪酬管理辦法一時難以出台，因此，有最新消息稱財政部將專門發文規範2008年金融高管的薪酬。
包括銀行業在內的金融業高管高薪問題，已經引發眾多非議，那對國內銀行業員工來說，是否也應該限薪？其薪酬設計是應該更多的考慮公平還是更多的考慮效率？
對此，本報（NBD）記者特別邀請了兩位業內專家，他們是上海榮正諮詢人力資本事業部總監何志聰，以及知名公益律師董正偉。兩位專家也對上述問題闡釋了其精彩的觀點。
如何看待銀行員工收入較高？
NBD：去年四大行人均員工費用支出的平均水平超過15萬元。如何看待銀行員工收入較高的問題？
何志聰：從近幾年我國薪酬分配的焦點上看，電信、石化、電力等壟斷型企業員工的高收入一直受到外界的質疑，國有銀行也是如此，依託其網點優勢和政策支持，其高速增長的背後是員工的高收入。不過，最近幾年，伴隨國有銀行改制上市和金融行業的不斷對外開放，銀行業競爭日益加劇，人才競爭非常激烈。從行業內部看，目前國有控股銀行的薪酬水平仍然遠低於股份制銀行和外資銀行，從外部看，四大行的薪酬水平確實仍高於社會平均水平，這跟其行業特點有關係，金融行業是資金密集型和智力密集型的行業，其盈利水平和風險控制與個體主觀能動性息息相關。因此，行業不同，薪酬數據沒有可比性。
如何看待金融企業高管高薪？
NBD：四大國有上市銀行高管2008年的薪酬較前一年普遍降一成，但其基數仍較大。如何看待國內金融企業高管高薪現象？是否該限薪？
何志聰：銀行降薪，更多的是國有銀行高管對外界意識形態的妥協，我國國有企業薪酬管理遵循「業績長，薪酬長；業績降，薪酬降」的原則，理論上其2008 年的薪酬水平應比2007年有所提升。不過，其身處中國目前大部分企業利潤下降所帶來「減薪、裁員」的大環境中，國有銀行的降薪更多考慮對其對外界的影響。
限薪這一概念更多源自於華爾街金融危機所衍生出來的由錢到人的管理問題，其可看作對眼前問題的「開刀」而非「保健」，從長遠來看，限薪不是一個行業管理的關鍵詞，因為，我們面對的仍然是市場化的發展方向，經營的市場化必然與人才的市場化緊密相關，我們不應去「限」，而是基於更加合理的程序控制和更加公開的信息披露來想辦法去「管」。
我國國有銀行高管的任命具有特殊性，基於其對國民經濟的影響，他們均由國家任命，承擔銀行高管職務的同時，仍具有一定的行政級別，不是完全意義上的職業經理人，從這個角度看，財政部對其限薪有一定可行性，但280萬的最高限還是要遠高於目前四大國有銀行的收入水平，因此，該「限」的意義不是很大，但對於股東已多元化、國有股份比例不高的股份制銀行，其正處於快速發展中對人才渴求度較高的階段，若財政部該限薪實行一刀切，不考慮該類銀行的特點，反而會起到「限薪」轉為「限成長」或「限穩定」的負面作用。
董正偉：雖然國有銀行的高管薪酬有所下降，但遠遠不夠。金融經營不善是造成經濟危機的罪魁禍首，銀行從業人員應當吸取華爾街金融危機的教訓，自覺地擔負起社會責任。
銀行內部收入差距是否合理？
NBD：四大行高管與員工平均薪資相差10～12倍左右，股份制銀行的高管與員工薪資差別更高。銀行內部收入差距是否合理？
何志聰：從社會輿論和政策制定者的角度，相差10～12倍已經「相當合理」，遠遠低於我們在市場上經常看到的幾百倍甚至上千倍的差距。我們稱銀行業為人力資本密集型行業，但並不代表其行業各崗位人員均需要較高的勝任力，畢竟仍然有一部分群體為操作性崗位，具有與其他行業崗位的同質性，從付酬因素和崗位替代性上看，其不需要公司支付高工資水平。因此，一個處在市場化的銀行業，其高管與員工平均工資比值肯定遠遠不止10～12倍，而出現這樣的原因並不是員工薪酬水平相對過高，而是高管的薪酬被「隱形」限高，這種現象就不會出現在其他股份制銀行和外資銀行。
高管被「限高」，相應中層及以下薪酬水平也會受到一定的「帽子」作用，這也是為什麼很多中資銀行骨幹老被「挖角」，應屆畢業生更願意去外資行的原因。
董正偉：國有銀行高管與員工收入相差10～12倍，這沒有科學性和合理性，股份制銀行高管與員工收入比例懸殊更大，這些都是不公平的分配理論造成的。由於過去我們過分地相信收入分配差距的激勵作用，忽略了收入分配懸殊對員工積極性的抹殺。
是否應該約束工資較快上漲勢頭？
NBD：從2007年的收入情況來看，四大行高管和員工平均薪資普遍上漲較快，有業績因素考慮，但是否應該約束銀行從業人員工資較快上漲，從而不與其他行業拉開較大差距以體現公平？
何志聰：2007年的四大行薪酬普漲，一部分為業績因素推動，但更多為其向銀行業的平均水平靠攏。金融市場競爭的日益白熱化，人才競爭的加劇，市場化的薪酬水平顯得就更加重要。
社會公平更多是「理想」而難以「實踐」的話題，行業發展的不平均、信息的不對稱，這些都難以讓社會各個行業做到均衡，而惟一解決方式就只能依靠人才的流動性來解決，這種解決方式必定帶來大多數群體的報酬不公。這種不公平在目前的宏觀調控體系下，是暫時無法解決的。國有控股銀行相對於其他行業，仍受到一隻 「有形的手」在控制，在國家所賦予的部分壟斷資源和政策支持下，其應在維護社會公平方面起到重要作用。在考慮薪酬行業競爭性時，需要更加注意合理評價機制的建立，比如，進一步與業績結合，工資增長幅度不能超過業績增長幅度；同時，部分剔除行業因素，真實反映其自身的貢獻。
董正偉：應將商業銀行的利潤定位在社會平均利潤水平，商業銀行不應當成為金融投機的場所和謀取商業暴利的機構。只有解決了銀行經營的合理利潤問題、消除了商業銀行投機經營現象，銀行員工的收入增長才不至於拉大與社會其他行業的差距。
薪酬如何設計才比較合理？
NBD：中國銀行業的員工及高管的薪酬構成，如何設計才比較合理？
何志聰：目前我國金融行業高管薪酬所暴露問題主要為短期性、缺乏動態管理和可持續發展機制。高管薪酬結構中普遍缺乏長期激勵部分，缺乏穩定公司高管和骨幹的機制，人員流動性大一直是金融行業特點，不利於企業的長遠發展。
因此，我們應首先建立延期支付機制，當年突出業績而獲取的高額薪酬，可部分進入延期支付部分，並依據年度表現對其每年兌現的延期部分進行考核；其次應建立合理的評價機制，不能只與企業自身表現掛鈎，還需剔除行業影響；再次，要有更加合理的程序和更加公開的信息披露，對於部分公眾公司，其薪酬制定須謹防內部人控制，這對行業的監管者和市場的監管者也提出了更多要求。
董正偉：要通過制定《工資法》確定工資分配監管原則，並確定企業員工和管理者之間收入懸殊不超過5倍，各行業員工收入差距不超過3倍，以此解決收入分配懸殊問題。銀行業員工和高管的薪酬應當簡單明了，工資、獎金、福利等綜合參照上述原則確定。
