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什麼樣的領導才是值得追隨的職場貴人?

01

職場打怪升級,除了自身努力,離不開貴人提攜;而升職加薪,除了內部晉陞和跳槽的捷徑,追隨一位領導,隨着他的發展而共進退,更是能夠大大縮短奮鬥的周期。

那什麼樣的領導才是值得追隨的職場貴人?看看咱們曾經追的一些反映江湖恩怨的電視劇中,那些能夠顛覆我們日常認知,由反感到同情,甚至最後視為偶像的黑社會老大就知道。

《上海灘》中的許文強,《征服》中孫紅雷扮演的黑社會老大劉華強,他們有什麼特徵:

1、有能耐:本身很有本事,有格局,能夠闖出一番天地,小弟跟着他有肉吃;

2、混得開:有情商有智慧,在複雜環境中長袖善舞;

3、有情義,夠仗義,關鍵時刻能夠罩住小弟,絕不會在小弟受到欺負時當縮頭烏龜;

4、共富貴,對小弟的付出捨得回報,有福同享,有難同當,絕不會只要求小弟打架拚命。

職場如江湖,這些標準同樣適用於我們去識別職場貴人。

02

與一位朋友聊天,意外發現有位領導我們都認識,我和那位領導曾經共事,而這位朋友卻是追隨了他近十年,曾在多個公司攜手奮鬥;在他的培養和支持下,她從當年初入職場的菜鳥成長為獨當一面的事業部老總;而依託於她出色的策劃能力和強大的執行能力,他也屢創佳績,成為公司的實權人物。

憑着為數不多的接觸,我很難想像他到底有什麼的魅力讓這位同事追隨他十年。

“因為他始終會考慮下屬的利益,他會讓你付出就有回報。不管別人對他人品怎麼評價,至少他從來沒有虧待過我,虧待過團隊。”

她談起他們初啟動某個項目時,領導主動向公司申請建立項目提成機制;在目標達成後,又積極督促公司落實獎勵政策;後來公司上市時,又如何為核心人員爭取股票期權…..所以後來在她打算離職時,有公司出雙倍薪水挖她,她仍是選擇和他一塊去了新平台。

他擅長高層間長袖善舞,而她可以為他戰略落實提供強有力的執行,這樣互相扶持,互相成就,從小平台到大平台,結成合作超過十年的黃金搭檔,實現職場的雙贏。

不是每個領導都記着給下屬應得的回報。

有的領導,在需要你時,給你打雞血,開支票;而事成之後,卻又和你畫大餅,講情懷,絕口不提現實的回報。即使業績輝煌,卻是和團隊成員沒有半毛錢的關係,還美其名曰為公司控制運營成本考慮,以在老闆面前個人獲得更多的肯定。

讓員工只付出從來不給予回報的領導都是耍流氓,而這種心態通常是一個人已經固化的行為習慣,你不要指望着他今天他對員工小氣苛刻,明天突然變得大方;即使自己當了老闆,他仍是這樣。

只有那些惦着下屬的利益,並能夠爭取機會對下屬所付出予以回報的領導,才值得追隨。

03

公司要重組,讓員工與新部門負責人雙向選擇。

通常情況下,表現欠佳的員工會無處着落;但這次卻是產品部原來的部門總監成了光桿司令,沒有人願意去他的部門。

是他為人有問題嗎?恰恰相反。這個總監,好人一個,脾氣好,也大方,出去吃飯、喝酒,經常搶着買單。

那是為什麼?

因為他在工作中沒有身為部門老大的擔當,從來不“罩”着大家。無論是高管會還是部門間溝通,只要是其他部門一投訴產品部,他不去調查事情原委,也不給相關人員解釋的機會,第一反應就是“都是我們的錯”,因而在領導面前贏得了工作態度好,從不推卸責任的好名聲。

而事實上,很多事情責任根本不在產品部門,每每這時,他安撫大家的口頭禪就是“有則改之,無則加勉”,從不去領導面前說明真相。

久而久之,產品部成了公司的小媳婦,誰都可以上來踩幾腳;而在領導的印象中,產品部也變為問題專業戶,只要一出問題,就追問是不是產品部的責任。

跟着這樣的領導,不要說出人頭地,每天少受點氣已經是燒高香。

一個員工能否獲得發展機會,與部門在公司的地位息息相關。綿羊型領導,最後個人乃至團隊都會被擠壓生存空間。領導強勢,習慣於維護部門利益和尊嚴,罩着大家的,往往有能力為部門爭取更多發懂展空間,為下屬爭取更多的發展機會和利益。

所以不要因為領導強勢而排斥,如果氣場相合,利益互補,也許這樣的人才是你的職場貴人。

04

朋友燕遇到了一件糾結的事:已離職的前上司邀她去新單位,職位不變,工資略有增加。去還是不去,她有些猶豫。

這個領導,從燕以前的抱怨中我早有耳聞,就象處於更年期,與人溝通,完全不能控制自己的脾氣;稍有不合意,劈頭蓋臉就是一頓狂批,被罵的人莫名其妙還憋屈,而領導到最後都忘記自己罵人是因何而起。和其他部門負責人也是完全無法溝通,動不動就拍桌子,摔門而去,即使老總在場他也毫不顧忌;發展到最後,只要他一開口,其他人乾脆一言不發,任他唱獨角戲。而公司此次和他解除合同或多或少有這方面的原因。

但讓人費解的是,在工作場合他和誰都過不去,私下卻三天兩頭請人吃飯示好。有幾個人在職場上是為了交朋友?不都是為了養家糊口嗎?在職場上互相照顧臉面,通力協作,把事情辦漂亮了誰都開心。他這樣本末倒置,只能說是情商太低。

“你願意為了20%的工資增長,繼續在他那樣的風格下工作嗎?依他那樣的溝通習慣,你覺得他能在新公司站穩腳根嗎?”燕最終沒有去。

幾個月後,傳來消息,那位領導離開了新單位,毫不意外,又是栽到職場人際關係上。

職場情商太低是硬傷。真正在職場上成大器的,必是情商極高的人他能屈能伸懂進退。他能夠與不同類型的人協同相處,利用他們的資源去達成自己的目標。這樣的領導值得追隨。而性格象叛逆期少年的,即使一時得勢,也行不高走不遠。

05

有一位朋友,已認識十幾年。

我們曾經同事,也是她給予的機會,讓我實現職場上第一次飛躍。

在分公司第一次與總部來的這位領導接觸,我並沒有特別的感覺。後來被她調到總部,不出三個月,我就被她收得服服帖帖,認定這是一個值得追隨的領導。

我們是產品市場部,他是被總經理火線提拔的總監。彼時公司剛經歷一次大的風波,公司業務80%的省份被關停,只剩下幾個省份可推廣,業務全面停滯;公司各部門總監時稱八大金剛,各有算盤,消極對抗空降的總經理的戰略安排,產品部成總經理唯一可以依靠的部門。

她和各大區經理溝通推廣處處碰壁,後來決定曲線救國,找了浙江省一個剛剛出道、野心勃勃的城市經理;同時一改產品部原來推廣支持的角色,變身為市場推廣主導:她策劃市場推廣方案,電話遙控落實,指導他攻城撥寨;產品部周末全員加班,時時跟進推廣效果,及時給城市經理反饋增長數據;而城市經理稍有懈怠,就會收到她的追魂亡命電話。

短短兩個月,浙江省單省月收入就過百萬,其他大區坐不住了,主動申請資源重啟推廣;產品部一舉變身為公司的核心部門,將公司市場推廣的主動權牢牢抓到了手裡;而在她的大力推薦下,那位城市經理被為大區總監,分管江浙等優勢省份,她也藉此獲得了渠道絕對的支持。

她為什麼能夠獲得成功,因為她有大的格局,有職場上的“野心”,不拘於眼前的現狀,抓住機會,掌控了業務中的關鍵環節。這樣的領導站得高看得遠,必然能走得更好。

“只有給公司創造利潤才有發言的資格”她一直給我們這麼說。摒棄原來複雜的考核體系,收入成為產品經理最核心的標準。“你覺得自己的產品好,就要自己去爭取推廣資源,爭取區域經理的支持。產品再完美賣不出去沒有任何意義”

這種格局支持她從產品總監起步,兩年後成為一公司老總,實現新業務兩年內月收入過千萬。當年她團隊里的經理也成為新公司的中流砥柱。“不要讓自己沉迷在細節中,要有大局觀,要去看行業發展的趨勢;也不要着眼於當前的一點得失,要站在更高的層面規劃自己的發展。”這是她對於我的忠告。

她現在管理着多家公司,一批又一批追隨她的員工從實習生成長為總監,經理變為副總。

如果你遇到這樣的領導,那絕對是彌足珍貴。

06

如何識別職場貴人,我們經常陷入誤區:就是以個人喜好或所謂的道德標準去評判。而事實上,職場很多事情不關乎對錯或道德,只是各自立場不同而已。

比如有的空降領導會帶來舊部,你認為他任人唯親,但換一個角度來看:誰不喜歡用熟人呢?你又怎麼知道他帶來的人沒有能力?不是有句古話叫舉賢不避親嗎?他到一個新單位還能想着舊日追隨他的人,也不失為一種義氣之舉;而有人願意追隨他,也說明他有一定的職場魅力。

有的人本身性格比較溫和,所以對於強勢的領導非常抗拒;站在領導的角度看,如果到了中高層,毫無個性,遇到問題一味忍讓,又怎麼能夠在關鍵時刻為部門爭取利益呢?

所以請擦亮你的眼睛,去發現那種本身有很大發展空間,願意關鍵時候保護你,更願意與你分享收穫成果的人。

十年修得同船渡,百年修得共枕眠。而職場上的緣份又何嘗不是呢?

阿波羅網責任編輯:宋雲 來源:360doc 轉載請註明作者、出處並保持完整。

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